Construire le système d’appréciation des compétences dans une démarche de GPEC

Construire le système d’appréciation des compétences dans une démarche de GPEC

Mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, c’est s’engager dans une démarche visant à la maîtrise des évolutions de l’emploi, mais également à l’accompagnement de chaque salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre d’un projet d’évolution

  • Objectifs

    – Être capable de conduire un entretien professionnel.
    – Être capable de valoriser la dimension managériale positive de l’entretien professionnel.
    – Être capable d’assurer le suivi et la traçabilité de l’entretien dans le cadre d’une politique RH globale (démarche GPEC).
    – Se doter d’outils opérationnels et performants immédiatement exploitables.

    Public concerné

    Tout(e) salarié(e) en charge de l’évaluation des collaborateurs, cadres et responsables de service en charge d’établir le diagnostic d’une organisation.

    Prérequis

    Aucun prérequis

    Programme

    Cette formation est proposée sur 2 jours plus une demi-journée de régulation 3 mois après.

    Le système d’évaluation du personnel

    Les enjeux d’un système d’évaluation
    • Pour l’entreprise – Pour l’évalué – Pour l’évaluateur
    Les finalités de l’évaluation
    • Finalités managériales
    • Finalités en gestion des ressources humaines et démarche de GPEC : analyse de la situation quantitative et qualitative du diagnostic opérationnel Emploi Compétences
    Les méthodes et outils de l’évaluation
    • Les différentes évaluations d’un collaborateur en situation de
    travail et leurs effets sur le système de gestion
    • L’évaluation à 360° : objectifs et modalités de mise en place
    • Entretien d’évaluation et entretien professionnel selon la réforme de la formation professionnelle

    L’entretien d’évaluation du personnel

    La préparation de l’entretien
    • Entretien préalable : Expliquer, clarifier, faire adhérer, prendre rendez-vous
    • Fiche de poste : condition requise pour une évaluation des missions et activités préalablement définies et partagées
    • Accueil (conditions matérielles et psychologiques)
    Le déroulement de l’entretien
    • Structuration de l’entretien : sujets / support
    • Les techniques d’échange et de progression dans le dialogue
    • Les points importants de l’échange
    La conclusion et le suivi de l’entretien
    • Savoir vérifier l’état d’esprit de ” l’évalué ” et sa perception de l’entretien
    • Gérer le suivi de l’entretien tout au long des 12 mois à venir : faire vivre le support d’évaluation

    L’élaboration d’un plan de gestion des emplois et des compétences

    • L’analyse des données recueillies et leur communication
    • La mise en évidence des axes de travail stratégiques
    • La formalisation d’un plan d’actions et de son suivi

  • Méthode

    Pédagogie participative et échanges
    d’expériences entre pairs.

    Moyens techniques

    Support vidéo-projeté, remise de documents sous forme numérique.

    Évaluation

    – Test de positionnement en blended learning.
    – Évaluation à chaud en fin de formation.
    – Évaluation à froid, 3 mois après la fin de la formation
    – Attestation de fin de formation.

  • Véronique Escoffier
    Formatrice – Consultante experte en RH

    Consultante en ressources humaines, audit d’organisation et conduite du changement.
    Responsable de centre de formation, directrice pédagogique et formatrice en communication durant 15 ans au sein du groupe PIGIER sur les villes d’Aix-en–Provence puis de Nîmes.
    Maîtrise en sciences de l’Education, option Formation de formateurs, Université Aix Marseille 1. JJ BONNIOL, Directeur de recherches.
    Etudes supérieures en communication, DEUG, Université Aix -en-Provence.

    Téléphone : 06 03 72 12 98
    E-mail : veronique.escoffier1@orange.fr

DOMAINES
Architecture DAO / CAO
Bureautique
Communication
Infographie PAO Web
Langues
Stratégie d'entreprise
Santé & Bien-être
Tourisme

 


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